Como contratar um gestor: roteiro de entrevista em 5 blocos

Como contratar um gestor? Entreviste todos os candidatos com o mesmo roteiro e avalie cinco coisas: estilo de liderança, uso de dados, gestão de performance, capacidade de contratar e desenvolver gente, e colaboração com outras áreas. Faça perguntas abertas, peça exemplos reais e compare as respostas lado a lado, em vez de decidir pela impressão.

Currículo forte, empresas grandes no histórico, fala segura. Três meses depois, você está demitindo e catando os cacos. Esse é o erro mais caro que um fundador comete: contratar líder pelo discurso. Fui diretor de operações na Transformação Digital, com 8 times e até 70 pessoas, e uso o roteiro abaixo para entrevistar coordenadores, gerentes, heads e sócios gestores. No vídeo, percorro o roteiro tela a tela.

Como contratar um gestor sem cair no discurso do currículo

Use um sistema em vez de depender só da intuição. A entrevista de liderança precisa testar como a pessoa decide, cobra, contrata e se relaciona com outras áreas, não só o que ela já fez.

"Gente ruim não nasce no terceiro mês. Gente ruim não é forjada na sua empresa."

Você ainda pode demitir alguém no terceiro mês. O que muda é o motivo: não pode ser algo que a entrevista teria mostrado. O roteiro traz quatro ganhos:

• Contratação alinhada aos objetivos estratégicos da empresa.
• Diagnóstico mais rápido da maturidade de gestão do candidato.
• Comparação consistente entre perfis, porque pontos fortes e falhas aparecem pelo próprio roteiro.
• Menos adivinhação, sem descartar a intuição.

Como entrevistar um gestor: os 5 blocos do roteiro

O roteiro tem cinco blocos, e em todos a regra é a mesma: pergunta aberta que pede um exemplo real, porque é no exemplo que aparecem hábitos e motivações. A tabela resume o que cada bloco descobre e qual é o sinal de alerta.

Abaixo, as três perguntas que mais uso em cada bloco. Escolha as que servem à vaga, mas faça as mesmas para todos os candidatos.

Estilo de liderança: perguntas que mostram como o gestor lidera

Comece pelo estilo de liderança, porque ele precisa complementar o seu. Alguns líderes são instrucionais: ensinam e treinam. Outros são mais racionais: vão por dados, vieram do crescimento técnico e cuidam menos de pessoas. Se a sua liderança já pende para um lado, procure o complementar. Ter dois do mesmo tipo é possível, desde que você contrate sabendo disso.

A primeira mede a capacidade de fazer boas perguntas. Quem se diz líder e não sabe perguntar não chega aos problemas-raiz.

Na segunda, desconfie do título sem lastro. No mercado digital é comum alguém se dar o título de CEO sem certificação, sem case e sem resultado comprovado, só na bio do LinkedIn. Certificação e boa instituição são um filtro relevante. O ponto é saber se a pessoa cresceu na carreira ou gerenciou duas pessoas numa empresa enxuta e se deu o título.

Na terceira, ouça de que a resposta trata. Todo gestor tem mais afinidade com uma pessoa do que com outra, e logo surge uma panelinha no WhatsApp. Você não elimina isso, mas pode treinar o gestor para tomar cuidado. Se ele fala mais da opinião do que do problema, é sinal de alerta: quem não cita o fato que gerou a discordância olha só o lado humano.

Estratégia e dados: perguntas para separar fato de opinião

Pergunte pelos números, não pelas intenções. Em gestão, quase tudo é difícil de provar: retrabalho, contratação errada, atraso. O gestor que vive de opinião vai ser trucidado pelo CEO.

Na primeira, olhe nos olhos do candidato. Quem não abre um relatório operacional todo dia começa a procurar resposta ou desvia para marketing, que é só um dos departamentos da operação. Quando eu gerenciava um estúdio, mesmo na área mais difícil de medir, alguns dados de andamento e de tempo já ajudavam o líder a entender a operação. Se o candidato não sabe dizer que métricas olha, você terá de treiná-lo nisso.

A segunda é a que mais elimina candidatos. Dispenso quem chega cheio de metodologia e cheio de razão. Quero que a pessoa entre, escute e converse com o time por cerca de uma semana, e pago o salário dela quase sem entrega. Preciso de uma opinião diferente da minha, porque posso estar enviesado pelo cansaço e pelo estresse.

"A única metodologia que importa para quem é novo é entrar, ouvir e saber como são as coisas."

Quase todo gestor novo entra com muita razão e pouca escuta, e a operação engole a pessoa. Se, dois meses depois, ele diz que não conseguiu fazer o trabalho que queria, a culpa costuma ser sua: faltou segurar a ansiedade do dono e dar tempo para ele ouvir.

Na terceira, não exija um valor em reais: muito gestor não tem acesso ao dado financeiro. Procure um indicador claro, como retrabalho reduzido, reuniões enxutas ou entregas acima do mês anterior, e a explicação de como ele chegou nisso. Sem nenhum indicador, ele não está conectado ao resultado.

Performance: perguntas sobre quem não entrega e quem cresce

O bloco de performance mostra como o gestor trata quem vai mal e quem vai bem. Uma empresa é um time, e uma decisão, uma pessoa ou a sazonalidade podem dar prejuízo, então não adianta esperar só resultado bom. O que se testa é a reação nos momentos de baixa.

O gestor é a empresa falando com o funcionário. Quando alguém leva uma bronca do gerente, não pensa que o CEO escolheu mal: entende que a empresa disse o que ele é ou não é. Por isso a primeira pergunta importa. Há quem destrua um time só pela cobrança, sem instruir nem mostrar pelo exemplo, e o time percebe a lacuna.

A segunda raramente aparece em processo de RH, onde se ensina a vestir a camisa e tratar quem quer sair como errado. Incentivo todo mundo do meu time a olhar para fora se quiser, com um único pedido: me avisem primeiro. Assim tenho tempo de me preparar, e a saída de quem sustenta uma área deixa de ser surpresa.

"Às vezes o melhor de uma pessoa não vai ser com você."

A terceira mostra se o gestor forma gente. Na minha resposta, no fim do ano, um coordenador do meu time me chamou na sala ao lado para contar que tinha sido aprovado no doutorado. Dei um abraço, e ele disse: agora vou ligar para a minha mãe. Essa confiança não vem de ser chefe, vem de estar conectado ao time.

Essas são algumas das perguntas que mais uso. O guia das 50 perguntas é um PDF gratuito para quem vai contratar gerente, coordenador ou head. Baixe antes da próxima entrevista.

Perguntas para entrevistar gerente: contratação, desenvolvimento e colaboração

Os dois últimos blocos medem se o gestor multiplica o time ou o isola.

Contratação e desenvolvimento: o gestor faz o novato render?

Gerente que não sabe acelerar novatos nem reter talento queima gente. Você pode não querer que o gerente contrate, mas acelerar quem entra ele vai ter de fazer.

A segunda é decisiva e não tem a ver com RH: trata-se de colocar quem acabou de chegar para contribuir do jeito certo. O recém-chegado também contribui com perguntas e com um diagnóstico diferente. Se o candidato nunca contratou para uma vaga específica, isso não elimina, mas ajuda a entender o que ele fará pelo crescimento do time.

Colaboração entre áreas: conector ou dono de feudo?

Prefira líderes conectores. O gestor que entra, cerca e fecha o time cria um feudo, e a empresa trava nas fronteiras entre as áreas.

Se o candidato diz que não tem conflito com ninguém, devolva a pergunta na hora. O comercial que não preenche o CRM passa o cliente de qualquer jeito para o CS, que absorve por pena. O que deveria chegar redondo chega quadrado, e a empresa gera retrabalho.

A pergunta sobre herdar uma equipe pega muito gestor que se vende como especialista em projetos complexos: quem nunca teve um time de tamanho real não herdou nada, e herdar um designer não conta. Quem ainda constrói essa experiência pode ser contratado, desde que não minta sobre ela.

A última mostra quem tem autonomia e sabe bater de frente com elegância. Gestor vai discordar muito, mas quem compra briga vira o chato que só arruma problema.

Quando usar o roteiro para contratar um gestor e quando evitar

Use o roteiro em cargos de gestão, de coordenador para cima, na promoção interna a um cargo de liderança e na avaliação de sucessão, quando alguém vai assumir uma nova frente.

Gerente de projetos júnior não existe: para atividades de nível de coordenação, contrate analista. A entrevista técnica pura, com perguntas específicas de área como dados, plataformas e integrações, também foge do escopo. Nenhum roteiro serve para tudo.

Há um limite que a entrevista não resolve: contratar bem não organiza a operação onde o gestor vai entrar, e novas pessoas em processos quebrados entregam o mesmo resultado. Se você não sabe se a sua operação está pronta para receber um gestor, peça o diagnóstico operacional gratuito: 35 minutos, com quem implementa, não com vendedor.

Perguntas frequentes

Contrate pelo exemplo, não pelo discurso

Contratar o gestor certo é um dos passos de quem quer sair do operacional sendo fundador, e o passo falha quando a decisão vem do discurso. Currículo e boa lábia mostram como o candidato se apresenta. O exemplo real mostra como ele lidera.

Para levar as perguntas à próxima entrevista, baixe o guia das 50 perguntas, em PDF gratuito, e monte o roteiro da vaga que você vai abrir.